차례:
기업은 다양한 보상 구조를 사용하여 직원을 보상 할 수 있습니다. 직업 기반의 임금 구조는 직무를 직접 지불하기 때문에 사업체에서 널리 사용되었습니다. 그러나 고용주는 근로자의 가치를보다 정확하게 측정 할 수있는 다른 요인을 고려하는 데 한계가 있기 때문에 이러한 구조는 단점을 가지고 있습니다.
작업 기반 유료 정의
직업 기반 임금은 전통적으로 회사가 근로자에게 지불 할 금액을 결정하는 데 사용한 주요 구조였습니다. 이 구조를 사용하는 고용주는 직원의 직위 및 직무에 따라 근로자에게 비용을 지불합니다. 고용주는 직무 평가의 일환으로 직원의 근무 경험과 연공 서열을 고려할 수도 있습니다. 직업 기반의 임금 구조를 사용하는 고용주에 대한 암묵적인 메시지는 직원에 대한 회사의 기여도를 측정하기 위해 성과 평가를 수행합니다.
유용성
일부 사업주는 직업 기반 임금 구조가 조직 전략에 맞지 않는다는 사실을 알고 있습니다. 그들은 그들의 노동 환경과 일치하는 임금 구조를 찾고 있습니다. 기업들이 업무 환경을 변화 시킴에 따라 다른 구조에 더 많은 돈을 지불하고 있습니다. 예를 들어, 팀으로 일하는 것에 중점을두면 서, 회사는 근로자가 팀원으로하는 노력에 대한 급여를 기본으로 삼고 있습니다.
증가 된 운영 비용
직업 기반의 임금 구조는 회사의 운영 비용을 증가시킬 수 있으며 이는 또 다른 단점입니다. 예를 들어, 회사는 보상 감사를 수행하기 위해 컨설팅 회사를 고용해야 할 수도 있습니다. 또한 매년마다 급여 등급을 수정해야하므로 더 많은 관리 직원이 필요합니다.
평가
직업 기반 임금이 최고의 직원에게 업무 보상을 제공하지 않는다면 이는 직원 평가 방법에 영향을 줄 수 있습니다. 직원 성과를 평가할 때, 직업 기반 임금 구조를 가진 고용주는 근로자의 기술과 경험을 고려한 임금 인상을 제한합니다. 직원의 성과가 탁월 할 수 있다는 사실은 그러한 구조에서 더 적은 무게를 지닙니다.
뒤집다
직무 수행에 대한 보상을받지 못한 직원은 회사의 기여가 회사에 가치가 없다고 생각하기 때문에 종료 될 수 있습니다. 예를 들어, 기여도가 소득 증가 또는 신규 고객 증가로 이어지는 직원은 보상 받기를 원할 것입니다. 직원들은 임금 인상이나 보너스로 보상을받을 수 있습니다. 직원이 어느 쪽도받지 못하면 다른 회사와 일자리를 구할 수 있습니다.