둘 다 작동하지 않을 때 둘 다 알고 있습니다. 보이는 것은 점점 더 힘들어지고 마침내 누가 플러그를 먼저 가져야하는지에 관한 닭고기 게임입니다. 어느 누구도 직책을 해고하거나 해고하는 것을 좋아하지 않지만 비즈니스 세계에서 그러한 필수품 중 하나입니다.
한 CEO는 그것을 처리하는 더 좋은 방법이 있다고 생각합니다. 그리고 반 직관적으로, 전체 프로세스를 느려지 게합니다. 를위한 작문 하버드 비즈니스 리뷰 기업가 데이비드 시겔 (David Siegel)은 투명 분리라고 부르는 것을지지한다. 소리가 의식 분리에 너무 가깝다면 걱정할 필요가 없습니다. 시겔은 라이프 스타일 브랜드를 만들려하지 않습니다.
"투명 분리로 인해 실적이 저조한 직원을 눈이 멀게하거나 그를 완전히 해고하지 않습니다."라고 그는 씁니다. "대신, 당신은 그가 시간을 허락하지 않을 것이라는 것을 알려주고 새로운 직업을 가능한 빨리 찾아야 할 필요가 있다는 것을 알려줌으로써 스스로 떠날 것을 권장합니다." 시겔 (Siegel)이 이런 식으로 프로세스를 설정하는 몇 가지 이유가 있습니다. 그는 직원의 존엄성을 보호하고 고용주와의 의사 소통을 향상시키는보다 인간적인 접근 방식이라고 생각합니다. 또한 적합성이 모든 것임을 인식하고 근로자는 단순히 다른 직책이나 다른 회사와 더 잘 어울릴 수 있습니다. 즉 해고당하는 것은 직원으로서의 직원의 가치를 항상 반영한 것은 아닙니다.
이 방법을 사용하려면 기업 경계와 명확한 의사 소통이 필요하며, 다른 종류의 해체보다 더 그렇습니다. 그러나 적절하게 구현된다면 회사 전체의 결과는 의미가 있습니다. 시겔 (Siegel)의 작품을 읽고 자신의 과정, 추론 및 결과에 대해 자세히 살펴보십시오.