연례 재판을 기다리는 것이 실제로 그것을 통해 앉아있는 것보다 더 나쁠 지 여부는 상관 없습니다. 이상적으로 관리자가 이러한 평가에서 당신에게 말하는 것은 놀랄만 한 것이 아닙니다. 그러나 뉴스가 좋더라도 때로는 경험이 단지 당신을 떠나고 싶어합니다. 그 스트레스가 있은 후에, 그게 다야?
연구자들의 말에 따르면, 이것이 당신의 반응이라면, 당신은 무엇인가를 알고 있습니다. 연례, 반년 및 분기 별 검토는 대부분의 사무실에서 모든 표준 관행이지만 많은 직원의 경우 실제로 충분하지 않습니다. 레스터 대학 (University of Leicester)과 캘리포니아 주립대 학교 (University of Leicester)의 풀러 턴 (Fullerton) 연구에 따르면 근로자들은 그들이 얻는 것보다 훨씬 더 많은 피드백을 원한다고합니다.
CSU의 공동 저자 인 Shaun Pichler는 보도 자료에서 "평가주기 전반에 걸쳐 자주 피드백을받지 않고 의미있는 성과 기준을 제시하지 않고 직원들에게 동기 부여를하는 것은 쉽지 않을 것입니다. 짧은 버전: 근로자는 업무를 수행하기 위해 직원이 필요로하는만큼 고용주로부터 필요한 것을 필요로합니다. 그러나 성과를 향상시키기 위해 공식화 된 구조를 제공하는 것 이외에 연구자들은 직원들이 더 자주 그리고 비공식적으로 그것을 듣는다면 실제로 피드백에 대해 행동 할 가능성이 더 높다는 것을 발견했습니다.
관리자 인 경우 일주일에 한 번 씩 직접 보고서에 대해 한두 가지 구체적 피드백을 추출하고 구두 또는 서면으로 공유하는 것이 좋습니다. 직접적인 칭찬이나 더 많은 피드백 샌드위치가 될 수 있지만 평가를 구체적이고 가능한 구체적으로 유지하십시오. 팀에 당신이주의를 기울이고 있다는 것을 확신 할뿐만 아니라 자신이 등을 가지고 있음을 보여줍니다. 다음 공식 리뷰가 진행될 때까지는 큰 조정을하지 않고도 같은 페이지에있을 수 있습니다.