차례:
성과급 계획은 직원의 생산성에 따라 보상합니다. 많은 회사들이 임금을 부분적으로 또는 전체적으로 성과에 연결합니다. 비즈니스에서 성과급 정책을 구현하면 회사와 직원에게 장단점을 제공합니다. 경영진과 근로자는 임금 지불 체계가 임금 체계가 자신에게 적합한 지 결정하기 위해 성과급 계획의 장단점을 이해해야합니다.
덜 감독
성과급 지불 정책을 운영하는 회사는 직원 감독의 필요성을 감소시킵니다. 직원들은 자신의 업무 성과가 임금에 직접적으로 연관되어 있기 때문에 이니셔티브를 보여줍니다. 기업은 수퍼바이저의 수가 적어 오버 헤드 비용을 절감 할 수 있습니다. 정책에 따라 생산성이 향상되어 이익을 올리는 데 도움이되므로 일부 기업은 성과급 계획을 유용하게 사용합니다
수입 증가
성과급 계획을 통해 직원은 임금을 관리 할 수 있기 때문에 수입을 늘릴 수 있습니다. 예를 들어 고용주가 직원에게 수수료 만 지급하는 경우 직원의 수입은 전적으로 자신의 성공에 달려 있습니다. 연휴 기간과 같은 연중 특정 기간 동안 직원들은 추가 돈을 벌기 위해 생산을 늘릴 수 있습니다. 생산성 향상으로 인해 근로자뿐만 아니라 고용주에게도 이익이 증가 할뿐만 아니라 근로자에게도 이익이 돌아올 것입니다.
보유 증가
성과급 정책의 또 다른 이점은 직원 유지율이 증가한다는 것입니다. 공연을 기준으로 보너스를받을 수있는 능력을 가진 직원은 대개 회사의 노력에 보답을하는 것처럼 느끼기 때문에 사기가 높습니다. 직원이 추가 수입을 얻는 직장을 그만 둘 가능성이 없습니다.
직원 간의 경합
성과급 정책의 단점은 직원 간 경합을 일으킬 수 있다는 것입니다. 한 근로자는 관리자가 특정 직원에게 보너스와 높은 급여를 지급 할 수 있도록 편애를 나타내는 것처럼 때때로 느끼는 경우가 있습니다. 보너스를 얻지 못한 직원은 성과 보너스를받는 사람들에게 질투심을 나타낼 수 있습니다. 질투와 논쟁은 적대적인 작업 환경을 만들어 생산성을 저하시킬 수 있습니다.
직원 투입 감소
성과급 정책의 또 다른 단점은 직원들이 관리자에게 변화에 대한 의견을 제시하는 것을 두려워하게 만들 수 있다는 것입니다. 직원은 수입 감소를 염려하므로 아이디어가 좋더라도 직원의 의견을지지합니다. 많은 회사들이 회사에 관한 결정을 내리기 위해 직원의 의견을 중요하게 여기며 의존합니다.
변화에 대한 저항
성과급 계획의 또 다른 단점은 직원이 회사 변경에 종종 저항한다는 것입니다. 작업자가 작업 절차를 변경하면 생산성이 저하 될 우려가 있습니다. 종업원의 저항에도 불구하고 변화를 만드는 회사는 종종 일부 직원의 동기 부여 부족으로 인해 생산량이 감소합니다. 관리자는 적절한 교육을 제공하고 변경의 이점을 설명함으로써 직원의 변화에 대한 저항을 줄일 수 있습니다.